Las empresas deben aprovechar las competencias y motivaciones de los trabajadores y trabajadoras de diferentes generaciones. Ello puede ser la clave del éxito de la compañía, ya que permite mezclar el potencial de las diferentes edades para obtener el mayor rendimiento posible y el contacto permanente con el entorno y la sociedad.
Es necesario conocer las características propias de cada generación, ya que se podrá así gestionar a las personas con diferentes aptitudes y expectativas en el empleo.
Tener una cierta idea de las diferentes generaciones digitales y sus comportamientos es esencial para determinar cómo se comunican y trabajan.
La gestión en las empresas se ha vuelto más complicada por la presencia de hasta tres de estas generaciones.
Mientras que el grueso de la plantilla la engloba la Generación X, no es extraño que en los puestos directivos nos encontremos con la generación Baby Boomer, a la vez que se están incorporando Millenials.
Por su parte, en las pequeñas y medianas empresas es más fácil que la proporción de Millenials supere a la Generación X.
Contando con esto, el comportamiento y forma de trabajo de una y otra generación debe coexistir, cada una con sus características propias, para empujar el funcionamiento diario de la organización.
Aquellas empresas que sepan sumar las capacidades particulares de cada generación y evitar los conflictos, serán mucho más potentes y competitivas.
¿Qué caracteriza a cada generación?
Baby Boomers
1- Agrupa a las personas nacidas entre los años 1949 y 1968, (52-71 años).
2- Reciben el nombre por haber nacido en época de incremento de la tasa de natalidad después de la Segunda Guerra Mundial.
3- Crecieron en la época tan difícil de la Posguerra, marcada por las dificultades económicas. En España este período de identifica tras la posguerra de la Guerra Civil que termina en 1939, no intensificándose hasta los años 50 y prolongándose durante todo el franquismo hasta 1969. Es la generación más numerosa.
4- Crecieron con la televisión, vivieron la lucha por los valores sociales y fueron testigos de la incorporación al mundo laboral de las mujeres.
5- Por lo general son miembros de familia numerosa y les gusta pasar tiempo con ella, leales a las marcas e interesados/as en el mundo digital, utilizan preferentemente la red social de Facebook y utilizan aplicaciones móviles como WhatsApp para conectar con su familia y amistades.
6- Según estudios recientes, en los últimos cinco años, este grupo ha crecido un 92% en el consumo de videos on line y un 200% para comprar productos o servicios a través de internet.
7- Parece que esta generación está caracterizada por estar alejada de las nuevas tecnologías, se va acercando cada vez más a ellas.
Características comunes en la gestión de los recursos humanos
1- Llevan la mayor parte de su vida profesional en la compañía y esperan permanecer en ella el resto de su vida laboral, tienen un fuerte sentimiento de lealtad y esfuerzo y han asimilado la filosofía y valores de la misma.
2- Respetan el horario laboral que marca la compañía, donde los rangos están claramente definidos y prefieren que sus superiores les marquen claramente las pautas a seguir. Valoran el estatus y la jerarquía.
3- No tuvieron mucho tiempo para estudiar y se incorporaron pronto al mercado laboral. No han completado sus estudios oficiales con otros especializados o idiomas, contando con una formación más estática.
4- Tienen mayor dificultad para adaptarse a nuevos retos que supongan un cambio significativo con respecto a su actividad habitual, por lo que suelen mostrarse reacios a los cambios.
5- Poco reivindicativos en cuestiones laborales, tales como las salariales y de conciliación. No preguntan por qué tiene que hacer algo, simplemente lo hacen.
6- Están comprometidos con la organización, no tienden al individualismo y son buenos trabajando en equipo. Son la voz de la experiencia.
Generación X
1- Agrupa a las personas nacidas entre los años 1969-1980, (40-53 años).
2- El término generación X lo empleó por primera vez el fotógrafo y periodista Robert Capa, pero fue popularizado por Douglas Coupland, tras la publicación de su novela Generación X, en 1991, que relata cómo era el estilo de vida de los jóvenes durante la década de 1980.
3- En España se retrasó frente al mundo occidental a causa del franquismo y se inició con la progresiva apertura política del país. Vivieron la época del consumismo de los 80 y principios de los 90, que vio nacer Internet.
4- Fue la generación que vivió la llegada del walkman, el CD, así como el fin de los casetes y videocasetes y los primeros en familiarizarse con los ordenadores como herramienta de trabajo.
5- Ha sido la primera en tener teléfonos móviles, usar los chats y la mensajería de textos.
6- Sufrieron también las altas tasas de desempleo, los contratos basura y el fenómeno de la sobre-cualificación durante la recesión económica.
7- Son usuarios de redes sociales, desde Facebook a Instagram, pasando por Twitter.
8- Según estudios recientes son los compradores on line más activos y aunque Internet es importante, no ocupa un lugar central en sus vidas, siguen disfrutando del ocio saliendo y encontrándose con amigos/as al aire libre.
Características comunes en la gestión de los recursos humanos
1- Comparten el compromiso con la compañía de la generación Baby Bommer, se comprometen lo que creen justo, pero mantienen cierto punto escéptico.
2- Crecieron en entornos con fuertes valores, por lo que son personas solidarias y comprometidas, pero debido al impacto de la crisis económica se preocupan por la posibilidad de perder el puesto de trabajo, por lo que buscan una estabilidad a medio-largo plazo en la compañía.
3- Poseen cierta frustración y ansiedad, ya que en lo profesional empiezan a creer que el futuro no les va a deparar las carreras que soñaron, piensan que no hay recompensa por su trabajo y esfuerzo y en lo personal quieren tener ahorros, cuidar de sus hijos.
4- Son competitivos y quieren ascender dentro de la compañía, por lo que le dedican más horas de las necesarias a su trabajo. Ejecutan sus tareas de forma eficaz sin plantear grandes inconvenientes, pero esperan más a cambio.
5- Dan menos importancia a la jerarquía que sus predecesores y no les importa si sus jefes son hombres o mujeres.
6- Tuvieron mayores oportunidades académicas, suelen estar más preparados completando sus estudios con Masters o cursos de idiomas.
7- Tienen una gran disposición a adaptarse a los nuevos entornos y evoluciones de la compañía.
8- Mantienen la mente abierta para seguir formándose y adaptarse al entorno digital. Se han adaptado al uso de las nuevas tecnologías, pero también bucearon en las enciclopedias.
9- Valoran el equilibrio entre su vida y el trabajo, el reconocimiento de su talento y experiencia y ya ocupan mandos intermedios.
10- Hacen de puente entre dos generaciones. Tienen presión desde arriba, de los seniors que ocupan puestos directivos y desde abajo, del personal más joven que viene pisando fuerte.
11- Es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado de trabajo.
Millennials o Generación Y
1- Agrupa a las generaciones nacidas entre los años 1981-1993, (27-39 años).
2- Nacieron con Internet y crecieron con el cambio de siglo.
3- Están más abiertos al cambio y a la diversidad cultural que generaciones anteriores, no sólo por el desarrollo de las telecomunicaciones, sino también por el mayor conocimiento de idiomas.
4- Prefieren aprender de manera autodidacta utilizando los tutoriales de internet como fuente de conocimiento.
5- Les encanta comunicarse a través de las redes sociales, videos, blogs o entretenerse con video juegos. Instagram es una de las redes sociales más usadas y son apasionados de Twitter. Les gusta ser los primeros en descubrir y compartir en las redes sociales productos o espacios novedosos. Los dispositivos móviles van siempre con ellas y ellos y son multitarea, tienen la costumbre de hacer varias cosas a la vez.
6- Su acceso al mercado laboral estuvo marcado por la crisis económica.
Características comunes en la gestión de los recursos humanos
1- Menor compromiso con la compañía, buscando nuevos retos y cambios. Relacionan el trabajo con el placer, por lo que duran poco en los empleos que no les gusta. Además, debido a la crisis, a la hora de incorporarse al mercado laboral tienen la idea de un puesto de trabajo no permanente.
2- Valoran más la flexibilidad y menos el dinero, aprovechando la tecnología para realizar el trabajo fuera de la oficina y así poder conciliar su vida profesional y personal. Están convencidos de que el equilibrio es posible y la revolución digital aporta mucho en este sentido (teletrabajo).
3- Valoran la posibilidad de aportar su opinión e ideas en el trabajo, por lo que puede provocar que sean algo rebeldes y cuestionen la autoridad, protocolos y procesos. Valoran el desarrollo individual de acuerdo a sus necesidades y se sienten cómodos/as trabajando en equipo y en ambientes de colaboración entre departamentos.
4- Tiene mayor acceso a la educación universitaria y de idiomas. Se inclinan por carreras no tradicionales, son autodidactas y cursan estudios en línea.
5- Tienen gran capacidad de aprendizaje y se desenvuelven perfectamente en el entorno tecnológico y digital. Son nativos digitales que entienden la tecnología imprescindible para adaptar el propio trabajo. Valoran la reputación digital que tenga la empresa, compartiendo con los demás las experiencia y opiniones para decidir en qué compañía trabajar.
6- Demandan un buen entorno laboral y aceptan y hacen propios los valores y misión de la compañía. Aspiran a un trabajo que les apasione y divierta, pero que les permita disfrutar su tiempo libre.
¿En qué consiste el verdadero desafío de la gestión de la diversidad generacional para recursos humanos?
El desafío para las empresas es lograr que generaciones tan diferentes no sólo convivan en una misma organización, sino que además se entienda. Para ello es clave saber cuáles son sus expectativas vitales y profesionales.
Los trabajadores de las generaciones Baby Boom y Generación X deben recibir a las nuevas generaciones con mayor formación académica, pero con menos experiencia.
Cuando los miembros más veteranos/as acaparan los puestos de mayor responsabilidad, se corre el riesgo de que la compañía pierda la capacidad de estar al tanto de nuevas formas de organizar la empresa o los cambios en las preferencias de los consumidores. Pero darles el relevo precipitadamente también provoca la pérdida de conocimiento y saber-hacer que sólo se consigue gracias a la experiencia.
Nos preguntamos:
¿Qué prefiero?
¿Un ingeniero/a informático/a especializado /a en ingeniería del software y enseñarle el negocio?
¿O un experto en el negocio y enseñarle la ingeniería del software?
Hay que reciclar al antiguo. Contratar al nuevo, que viene con nuevos conocimientos. Y asignarle un/a mentor/a.
Si los baby boomers logran conectarse con los millenials pueden reducir lo que se conoce como brecha digital y acercarse a los beneficios de las nuevas tecnologías.
En un entorno tan cambiante, ¿cómo podemos transformar las diferencias entre generaciones en una oportunidad para sumar talentos?
La clave: usar la tecnología como aliada.
La digitalización es esencial en una sociedad en la que hemos asumido la tecnología en nuestro día a día, agilizando y facilitando los procesos habituales del trabajo para favorecer la toma de decisiones e impulsar acciones en nuestra organización.
Para ello es necesario crear una cultura de confianza y cooperación entre la dirección y el personal, fomentar la formación en esta área con el objetivo de eliminar la brecha digital que se genera en la plantilla, impulsar la comunicación fluida y permanente creando feedback, de forma que tod@s puedan ser escuchados y animar a nuestros clientes y proveedores a entrar en el mundo de la digitalización.
Con todo ello podemos mejorar la productividad, la comunicación y ser más efectivos.
Otras recomendaciones para aprovechar la sinergia entre generaciones
Crear entornos de trabajo colaborativos.
Las empresas deben crear espacios de colaboración y participación en el que las personas que llevan más tiempo aporten su conocimiento y pierdan el miedo a descentralizar las tareas concediendo más espacios de autonomía personal y que las más jóvenes aporten su flexibilidad, nuevos retos y apoyo en el uso de la tecnología. Así se favorece que unos aprendan de las virtudes de los otros.
Con los Millennial, el reto será conseguir que no actúen de forma autónoma y siguiendo sus propias directrices, sino que aprendan de la experiencia de los más expertos. Pero también hay que impedir que no se les valore por su edad y sientan que se les está imponiendo una determinada forma de actuar al margen de aportar sus propias ideas.
Planes de carrera innovadores.
Es necesario crear los requerimientos de puestos de trabajo de nuestra organización, pero dentro de un marco dinámico que cambia con la actualidad y el entorno, establecer la medición del desempeño basada en criterios que se alinean con los objetivos de la organización para enfocar un Plan de Carrera estratégico, que permita alcanzar objetivos no sólo a largo plazo, sino también a corto plazo.
No valen las promesas que “después de cierto tiempo podrás ascender” u “optar a un departamento con mejor sueldo”, poniendo en juego la credibilidad de la empresa.
Reforzar las políticas de capacitación y desarrollo.
Poner el foco en las competencias de las personas y los resultados, no existe una relación entre la edad y el talento.
Establecer políticas de compensación e incentivos.
Incluir modelos de compensación de paga fija y variable a aplicar para el logro de objetivos estratégicos y sistemas de remuneración flexibles, tales como: seguros médicos, aportes a planes de pensiones, tickets de transporte, comida, cheques guardería, cuotas de gimnasio…. incluso como oferta a elegir por parte del empleado/a según sus necesidades.
Establecer medidas de conciliación laboral y familiar.
Ofrecer calidad de vida laboral y familiar como formas de retención del talento, tales com: jornada intensiva en verano, teletrabajo, flexibilidad horaria, permisos especiales remunerados, ayudas económicas para familiares con discapacidad o dependencia, beneficios por antigüedad…
Crear una cultura corporativa que atraiga el mejor talento a nuestra organización.
Todo ello unido a la eliminación de barreras culturales que dificultan la creación de una compañía global. Introducir políticas, normas y procedimientos compartidos e interiorizados por todos los miembros de la organización y alineando las diferentes características y aspiraciones de las generaciones.
Diseñar la formación para que llegue a las distintas generaciones y estilos de trabajo.
Introducir una amplia variedad de acciones formativas cercana y atractiva a las distintas generaciones introduciendo desde los manuales, hasta las presentaciones de power point interactivas, pasando por la formación técnica y la gamificación.
La tendencia de la coyuntura económica mundial actual podría generar sobre-oferta laboral y baja demanda de contrataciones.
Esto obliga a las empresas a re-evaluar sus estrategias de retención, compensación e incentivos y determinar la permanencia de su talento, para contribuir a la generación de valor y obtener una ventaja competitiva diferenciable y sostenible en el tiempo.
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